Ley de Transparencia Salarial: Guía Completa para Empresas
La Ley de Transparencia Salarial obliga a todas las empresas españolas a garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. No cumplirla tiene consecuencias económicas y reputacionales importantes. Esta guía te explica exactamente qué debes hacer, cuándo y cómo.
¿Qué es la Transparencia Salarial?
La transparencia salarial es el conjunto de obligaciones legales que tienen las empresas para registrar, analizar y corregir las diferencias salariales entre trabajadores de igual valor. Su objetivo es eliminar la brecha salarial de género garantizando el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor».
En España, el marco legal principal es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que complementa a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
⚖️ Base legal: Real Decreto 902/2020 (igualdad retributiva), Ley Orgánica 3/2007 (igualdad efectiva) y Real Decreto 6/2019 (planes de igualdad). A nivel europeo, la Directiva (UE) 2023/970 establece nuevas obligaciones de transparencia con plazo de transposición el 7 de junio de 2026. A fecha de esta guía, España no ha aprobado aún la ley de transposición.
¿Qué empresas están obligadas y qué deben hacer?
Las obligaciones varían según el tamaño de la empresa. Aquí tienes un resumen claro:
| Tamaño empresa | Registro retributivo | Auditoría salarial | Plan de igualdad |
|---|---|---|---|
| 1 o más trabajadores | Obligatorio | No requerida | Voluntario |
| 50-99 trabajadores | Obligatorio | Obligatoria | Obligatorio |
| 100-249 trabajadores | Obligatorio | Obligatoria | Obligatorio |
| 250 o más trabajadores | Obligatorio | Obligatoria | Obligatorio |
El Registro Retributivo: Obligación para Todas las Empresas
El registro retributivo es el documento en el que la empresa registra los valores medios de los salarios de todos sus trabajadores, desglosados por sexo y distribuidos por grupos o categorías profesionales.
¿Qué debe incluir?
- Salario base medio, por sexo y grupo/categoría profesional
- Complementos salariales medios (por producción, turnicidad, peligrosidad, etc.)
- Percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje, plus transporte)
- Horas extraordinarias y complementarias
- Comparativa entre hombres y mujeres para detectar diferencias superiores al 25%
📊 Diferencia del 25% (empresas con 50+ trabajadores): En empresas obligadas a elaborar plan de igualdad, si el registro revela una diferencia salarial media del 25% o más entre hombres y mujeres, la empresa debe justificar documentalmente que obedece a causas objetivas y no relacionadas con el sexo. Las empresas de menos de 50 trabajadores también deben llevar el registro, pero no están sujetas a esa obligación formal de justificación. Nota: la Directiva (UE) 2023/970 fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite de transposición e introduce el umbral del 5%. A 26 de mayo de 2026, España aún no ha aprobado la ley de transposición.
¿Con qué frecuencia se actualiza?
El registro retributivo debe actualizarse anualmente. Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a acceder a él íntegramente, incluyendo los valores medios por grupos, categorías y puestos de igual valor.
La Auditoría Salarial: Para Empresas con Plan de Igualdad
Las empresas obligadas a tener plan de igualdad (50 o más trabajadores) deben incluir en dicho plan una auditoría retributiva. Esta auditoría va más allá del registro y analiza en profundidad las diferencias salariales para identificar su origen y proponer medidas correctoras.
Contenido de la auditoría salarial
- Diagnóstico de la situación retributiva: Análisis de los puestos de trabajo, complementos y condiciones de cada categoría.
- Evaluación de los sistemas de clasificación profesional: Verificar que no existen sesgos de género en las valoraciones.
- Análisis de la brecha salarial: Cálculo de la diferencia media por grupos, categorías y puestos equivalentes.
- Identificación de las causas: Determinar si las diferencias responden a factores objetivos o a discriminación.
- Plan de actuación: Medidas correctoras con objetivos, plazos y responsables.
⚠️ Atención: La auditoría salarial forma parte del plan de igualdad y debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. La vigencia máxima del plan de igualdad es de 4 años.
El Plan de Igualdad: Obligatorio desde 50 Trabajadores
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a tenerlo e inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON).
Materias que debe cubrir el plan de igualdad
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación y promoción profesional
- Condiciones de trabajo (jornada, conciliación, retribución)
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación
- Infrarrepresentación femenina
- Retribución (registro retributivo y auditoría salarial)
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Derechos de los Trabajadores en Materia Retributiva
La normativa de transparencia salarial también reconoce nuevos derechos a los trabajadores:
- Derecho a información individualizada: Cualquier trabajador puede solicitar información sobre los criterios retributivos que le son de aplicación y sobre los niveles retributivos medios de sus compañeros de mismo valor.
- Información a los representantes legales: Los comités de empresa y delegados sindicales tienen acceso completo al registro retributivo.
- Protección frente a represalias: Los trabajadores que reivindiquen el principio de igualdad retributiva están protegidos contra represalias.
- Inversión de la carga de la prueba: En caso de discriminación salarial, corresponde a la empresa demostrar que no existe discriminación.
Sanciones por Incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones de igualdad retributiva se sanciona conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
| Tipo de infracción | Grado | Sanción económica |
|---|---|---|
| No disponer de registro retributivo | Grave | 626€ – 6.250€ |
| No realizar o actualizar auditoría salarial | Grave | 626€ – 6.250€ |
| No tener plan de igualdad obligatorio | Grave | 626€ – 6.250€ |
| Discriminación salarial por razón de sexo | Muy grave | 6.251€ – 225.018€ |
Además de las sanciones económicas, las empresas infractoras pueden quedar excluidas de las subvenciones y ayudas públicas hasta 5 años.
Cómo Cumplir con la Transparencia Salarial Paso a Paso
Recopila todos los datos salariales: salario base, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo, grupo profesional y puesto de trabajo.
Crea el documento oficial con los valores medios por sexo y categoría. Si existe una brecha superior al 25%, documenta las causas objetivas.
Informa a los representantes legales. Tienen derecho de acceso al registro y deben ser consultados en su elaboración.
Para empresas de 50+ trabajadores: negocia e implanta el plan de igualdad incluyendo la auditoría salarial como apartado específico.
Una vez aprobado, inscríbelo en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad.
El registro retributivo se actualiza cada año. El plan de igualdad se revisa periódicamente según los plazos acordados (máximo 4 años).
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Preguntas Frecuentes sobre Transparencia Salarial
¿El registro retributivo es público?
No es público para toda la sociedad. Sí tienen acceso los representantes legales de los trabajadores en su integridad. Los propios trabajadores pueden solicitar información sobre los criterios retributivos y los niveles salariales medios por grupos y categorías, pero no los datos individualizados de sus compañeros.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene representantes de los trabajadores?
La empresa debe elaborar igualmente el registro retributivo. En ausencia de representación legal, la información se puede compartir directamente con los trabajadores a través de los cauces internos establecidos.
¿La nueva Directiva europea cambia algo?
Sí. La Directiva (UE) 2023/970 amplía las obligaciones de transparencia retributiva con fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026. A fecha de esta guía España aún no ha aprobado la ley de transposición, por lo que el marco vigente sigue siendo el Real Decreto 902/2020. Las principales novedades que introducirá la Directiva son: umbral del 5% (frente al 25% actual) para activar la justificación obligatoria, acceso más amplio de los trabajadores a información salarial comparativa, obligaciones de reporte periódico para empresas medianas y grandes, e información salarial obligatoria antes de la primera entrevista.
¿Tengo que contratar a alguien especializado para hacer la auditoría salarial?
No es obligatorio contratar a un externo, aunque es recomendable para empresas medianas y grandes. La auditoría puede realizarla el propio departamento de RR.HH. siempre que disponga de los datos y herramientas necesarios. Lo fundamental es que el proceso sea riguroso, documentado y negociado con la representación de trabajadores.
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